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ARCHIOCESE DE COTONOU

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La Session du Quasimodo 2017 s’inscrit désormais dans la tradition de ces assises post pascales que les agents pastoraux de notre Archidiocèse, en communion avec leur Evêque, tiennent pour aborder, cerner et affronter les défis de l’Evangélisation. Cette année, sous l’initiative et la convocation de notre Père Archevêque, l’idée et la mise en œuvre d’un Plan Stratégique d’Action Pastorale constitue la substance centrale de notre Quasimodo.

Cette première journée du Quasimodo 2017, soit hier mardi 25 Avril 2017, a été vécue dans un esprit de découverte et d’apprentissage. A 9H 30, l’office des Lectures a été entonné pour rendre grâce à Dieu en ce temps pascal et lui confier notre Session tout en sollicitant l’intercession efficace de Saint Marc l’Evangéliste.

Suite à ce moment de recueillement, l’Abbé Victor SOGNI, le modérateur principal de la Session a disposé les esprits à entrer dans l’organisation pratique de la journée. Il a ainsi introduit notre Père Archevêque pour son discours d’ouverture. Dans son mot, Mgr Roger HOUNGBEDJI a insisté sur l’urgence et  le bien fondé d’un Plan  Stratégique pour la Pastorale de notre Diocèse. C’est pourquoi, l’invitation de notre expert Monsieur John Prosper SEKA, venant de la Côte d’Ivoire, sera un moment d’ouverture et d’enrichissement au vu du travail préalablement accompli et de ces travaux en plénière au profit de tous les agents pastoraux du Diocèse.  A la fin de cette adresse au clergé et aux Religieux, Mgr l’Archevêque a déclaré ouverte la Session du Quasimodo 2017.

Sous la conduite de Monsieur SEKA lui-même, nous avons eu droit à deux exposés pour la journée qui ont porté sur le thème : Leadership et conduite du changement. Ce thème se veut donc une entrée dans l’étude du Plan Stratégique d’Action Pastorale qui est en réalité un outil de gestion du changement.

Au début du premier exposé présenté dans la matinée, à partir d’une allégorie du fromage représentée dans un petit film, inspiré du livre Qui a piqué mon fromage ? de Johnson SPENCER, le Consultant, M. John-Prosper SEKA, nous a amenés à comprendre que le changement est inévitable et irréversible. Tout change : la société, les organisations, l’Eglise universelle, l’Eglise à Cotonou… Le changement n’est pas une option ; soit vous en prenez l’initiative, soit il s’impose à vous. Puisque le changement est inévitable et irréversible, il faut savoir l’anticiper, le préparer et s’y adapter. Pour nous initier à la gestion du changement, trois grandes étapes ont été définies. Il s’agissait de :

  1. Définir le changement organisationnel
  2. Définir la capacité de changement
  3. Définir le leader comme agent de changement.

Ces trois grandes étapes que nous avions à parcourir visaient trois principaux objectifs :

  • Nous disposer davantage au changement dans la société et dans l’Eglise
  • Evaluer notre capacité à gérer le changement
  • Développer notre capacité à accompagner les autres dans le processus de changement
  • Et un quatrième objectif qui serait défini en cours de route.

1-    Le changement organisationnel : un processus

Abordant la première étape, le consultant nous a invités à ne jamais nous enfermer dans la nostalgie du passé, mais plutôt à savoir nous projeter avec méthode dans le futur. Cela passe par la définition d’un projet clair, car il n’y a pas de changement positif sans un projet clair. Et pour qu’une structure réussisse son processus de changement, il faut prendre en compte quatre éléments : la structure elle-même, le projet, les groupes et les individus qui composent la structure. Ces quatre éléments s’appuient sur quatre facteurs de réussite : une vision claire, une stratégie bien définie, un parrainage qui est un facteur de succès, et la gestion des résistances, celles-ci étant un facteur d’échec. Mais pour que le changement advienne, il faudrait, en plus de ces facteurs, un certain nombre de compétences. L’ensemble de ces compétences constitue la capacité de changement de la structure. C’est ce qui a fait l’objet de la deuxième étape.

2-    La capacité de changement

Ici, le consultant nous a amené à distinguer trois ensembles de compétences :

  • Les compétences institutionnelles : qui représentent la capacité de l’institution à conduire le changement ;
  • Les compétences techniques : qui représentent l’ensemble des facteurs techniques nécessaires au changement ;
  • Les compétences humaines : puisqu’un projet ne vaut que par des personnes qui le portent et le réalisent, il faut entendre ici l’ensemble des facteurs humains : adhésion des membres au projet, leur capacité d’adaptation, leurs performances, etc…

Deux vecteurs clés relient et coordonnent ces trois ensembles que nous venons de citer. Il s’agit du parrainage qui est un élément de cohésion et de coordination, et de la gestion des résistances, nécessaire pour faire adhérer le plus grand nombre au projet de changement. Tout cela a été admirablement illustré par une étude de cas portant sur le récit de l’exode.

En fin de matinée, obéissant à l’horaire préétabli, les participants se sont retirés de la salle de Conférence pour se retrouver à la Chapelle du Collège Aupiais où se déroule la session du Quasimodo. Après l’Eucharistie, le partage du repas s’en est suivi avec un laps de temps de repos. A 15 H, les travaux ont repris sous la houlette de notre Archevêque.

C’est alors que Monsieur SEKA nous fit le deuxième exposé de la Session.

De cette deuxième partie portant sur la capacité de changement, il faut retenir que l’efficacité d’une structure ne réside pas dans la stabilité de son organisation, mais dans sa capacité à s’adapter au changement. Le rôle du leader est déterminant dans un tel processus. Aussi, la troisième étape a-t-elle été largement consacrée à la figure du leader.

3-    Le leader comme agent de changement

Le rôle du leader est déterminant dans la mesure où il lui revient de faire adhérer les autres au projet et de les convaincre à y contribuer. Le vrai leader, doit être à la fois un bon leader et un bon manager. Cela veut dire qu’il ne vise pas uniquement les résultats ; il cherche à faire cheminer tout le groupe, ensemble et debout, vers le projet auquel il les a fait adhérer. Ainsi, comme l’affirme … TRUEMAN, « le progrès est au rendez-vous lorsque des leaders courageux et habiles saisissent l’occasion de changer les choses pour le meilleur ». A la lumière de l’enseignement de Jésus-Christ, on pourrait dire que le nouveau type de leader, c’est celui qui se met au service des autres : « le plus grand d’entre vous doit être le serviteur de tous » (Mt 23, 11). Ainsi, l’autorité n’est plus à considérer comme le pouvoir de commander, de donner des ordres, de dicter sa volonté. L’autorité est plutôt comprise comme la capacité d’animer le groupe, de le coordonner, de l’orchestrer. C’est cela le vrai leadership qui se mesure à l’aune de l’influence. Selon John MAXWELL,  l’influence est la vraie mesure du leadership. Car celui qui n’a pas d’influence ne sera jamais capable de conduire les autres. Il ne s’agit d’influence au sens d’intimidation et de domination, mais plutôt au sens de capacité de faire adhérer les autres à des idéaux nobles, comme ce fut le cas de certains personnages célèbres tels que Martin Luther KING, Mère Térésa, Jean-Paul II, Nelson MANDELA. Dans ce sens, il existe trois tentations que le leader chrétien doit savoir surmonter : la pertinence, la popularité et le pouvoir qui conduisent bien souvent à la dureté envers les autres.

La vraie influence se mesure selon une échelle à sept marches, de l’attitude la moins recommandable à la plus louable. Il s’agit successivement de : la force, l’intimidation, la manipulation, l’échange, la persuasion, la motivation qui n’est pas synonyme de rémunération, et le respect de l’autre. Il faut noter que plus on est mû par l’amour, plus on tend vers le point le plus haut de cette échelle, car le vrai leader, c’est celui qui touche le cœur avant de tendre la main. Cependant, il existe quatre types de styles de leader, selon les dispositions des personnes que l’on a devant soi : le leader directif – autocratique, le leader animateur – bon vendeur, le leader participant – source de soutien, le leader délégateur – confiant.

L’étude de cas portant sur la petite servante de la maison de Naaman ( 2 R 5, 1-19) nous a permis de voir que ce n’est pas forcément la position qui fait le leader. Elle nous a permis de comprendre aussi que le bon leadership suppose une vision partagée, un objectif clair et une bonne capacité de persuasion pour parvenir à un niveau de succès appréciable. Le consultant nous a alors aidés à réaliser une évaluation personnelle sur notre profil individuel de leader. Mais en tout état de cause, une question essentielle se pose à l’issue de cette évaluation : A quoi me destine mon leadership ? Un proverbe chinois répond admirablement à cette question : si vous ne changez pas de trajectoire, vous parviendrez inéluctablement à votre destination.

En guise de conclusion partielle, en contextualisant tous ces riches enseignements, le consultant nous a fait voir quelques avantages liés à la bonne gestion des changements dans notre diocèse : on peut citer entre autres avantages un meilleur engagement des agents pastoraux, une facilitation des processus d’amélioration initiés… Par contre, la non gestion du changement engendre des inconvénients assez graves, tels que la baisse de zèle, le non-respect des délais, la prolifération des résistances et leurs corollaires, l’absentéisme galopant… Il en ressort la nécessité de gérer efficacement les résistances, véritables forces de blocage, pour les transformer en forces de propulsion au service de la pastorale.

Cette deuxième intervention sur le leadership et la conduite du changement n’a pas manqué de susciter des questions auxquelles le conférencier a répondu. C’est alors que, l’Abbé Ghislain KOUTOUKLOUI, modérateur des exposés nous a rafraichis la mémoire en faisant un rapide tour d’horizon des principales idées abordées au cours de cette première journée du Quasimodo 2017. Les Vêpres en l’honneur de Saint Marc l’évangéliste ont été chantées en action de grâce à Dieu. Après la bénédiction de Mgr l’Archevêque, rendez-pris a été pris pour le lendemain pour la poursuite des travaux.

Quleques photo du quasimodo

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